转眼就到了一月中旬，DB各部门陆续完成了绩效评估，员工2006年的业绩得分被汇总到C&B，同时汇总的还有各部门的2007年调薪方案。王宏的团队据此紧张地准备着
节前要发出的年终奖和新工资，每年这个时候这都是HR的工作重心。就在这个时候，事先毫无征兆的，曲络绎收到招聘经理童家明的辞职报告。曲络绎吃了一惊，他倒不是担心招不到合适的人接替童家明，让他难受的是因为童家明的辞职毫无先兆。人要走，总得有个原因有个过程吧，曲络绎自己是HR总监，手下的经理突然要走，做头的居然一点没有察觉，这不是失控了吗？你自己的人的心里在想啥你都不了解，你HR还是专做人的工作的部门！传出去岂不是让天下人笑话？！曲络绎是少壮派，年少得志不免心高气傲，这时候他心里很有点不得劲。不管怎样，曲络绎职责所在，和当事人谈话总是要的，挽留，至少了解离职原因。
童家明上来就跟曲络绎说，在DB干得
开心，没有任何不满意，本来真没想过跳槽——可是，机会找上门来，是HR总监的职位，公司也是500强。“我三十好几的人了，思来想去，没有不试一试的道理。”童家明说的时候，不仅很诚恳很无奈，而且很严密很坚决。这就好比一个男人要和一个女人分手，他对女人说，你很好，你没有问题，你不用改进什么，要怪只能怪我——这其实是说你没希望了，分手吧，别废话了。两人都是做人的工作的，心里都有数，要出这种没有抱怨没有要求的招式，往往就是事情没有任何回旋余地的象征。
曲络绎本来想问你有什么不满意的地方？我能为你做什么？结果被童家明抢先拿话一堵，都成了没有意义的问题了。除了祝福，曲络绎似乎想不出其他有点影响力的谈话内容了，谈话持续的时间太短，这让曲络绎
郁闷。曲络绎只得劝童家明再考虑几天，又叮嘱童家明暂时不要和其他人说辞职的事情。童家明满口答应，退了出去。
虽然曲络绎还打算至少和童家明再谈一次，但当天这场速战速决的谈话令他对挽留童家明已经不抱什么指望了。
DB的招聘由童家明和杜拉拉两个经理负责，既然现在其中一个要走，不言而喻，另一个就算再不重要，眼下也不能让她动了，不然招聘这一摊子起码要
上三四个月，这个是很现实的问题。况且，2007年才开头，他不能让自己的部门马上就面临两个经理的
失，万一这一年里还有哪个经理发生变动，那HR团队的失率就难看了。不论从荣誉的角度考虑还是从实际的角度考虑，曲络绎都希望杜拉拉整个2007年就乖乖地待在DB，待不了一年至少也待到下半年，以后的事情以后再说。想到拉拉那个公然偷懒的个人发展计划，曲络绎心里踏实不起来，他决定采取行动。曲络绎马上把朱启东找来问道：“杜拉拉的360度测评报告出来没有？”朱启东说：“拉拉已经选好评估人，不过评估还没有完成，离最后期限还有一周，要催一催吗？”曲络绎点点头，吩咐道：“等报告出来，你把报告给我一份，我来辅导她怎么读这个报告。”
朱启东听了有些意外，按理说，这个报告由朱启东来辅导杜拉拉阅读就可以了，曲络绎怎么心血来
要自己出马这个FACILITATION（辅助，使…更容易）呢？朱启东暗暗观察了一下曲络绎，觉得他似乎有心事，朱启东就谨慎地答应了一声，没有多问。不料，曲络绎还有话，他说想让杜拉拉协助朱启东做本年度的员工满意度调查项目，问朱启东的看法。朱启东诧异地问：“你不是安排了童家明和我一起做这个项目吗？”
曲络绎解释说：“我考虑再三，感到让杜拉拉来协助你是个不错的选择——她的团队分布在各个区域，你正好可以运用这些人力资源来更好地完成项目；而且，我也想通过这样的安排，提高我们外围区域的HR的能力。”
朱启东想了想，问道：“是拉拉提出希望这样安排吗？”他怕曲络绎不高兴，又解释说：“我是想看看她本人是否有兴趣、有信心参与这个项目。”
曲络绎点点头说：“我明白你的意思。拉拉没有提，这是我的主意。我想先征求一下你的意见，如果你也觉得行，我再去和她谈。”
朱启东略一思忖，说：“应该行。我多花点时间带带拉拉就是了。”
曲络绎已经准备着费点口舌来说服朱启东，不想朱启东还算爽快，曲络绎
满意，赞许道：“很好。拉拉学习能力不错，发展的愿望也很强烈。凭借你的丰富经验，我相信你一定能带拉拉一起做好这个项目。”刚刚安排了杜拉拉做360度评估，又要让她参与满意度调查项目。朱启东把这两件事儿联系起来一分析，就猜到曲络绎可能打算适度重用杜拉拉。
和其他HR经理一样，关于杜拉拉和王伟那一段说不清道不明的纠结，朱启东曾听大客户部东区的小区经理董青活灵活现地演讲过。虽然HR经理们都谨慎地选择了避免参与这桩绯闻的谈论，但那不过是一种心照不宣罢了，曲络绎冷落杜拉拉，他们都还是看在眼里且心知肚明的。因此朱启东对曲络绎这次的安排，觉得
惊讶，莫非曲络绎不介意杜拉拉和王伟那扑朔
离的关系了？朱启东暗想，看来，杜拉拉要熬出头了。当一个人要接受360度测评的时候，他会马上想到：谁是我的朋友，谁是不喜欢我的人。因为很多人会很自然地希望自己能在测评中得一个高分，还想了解为什么那些人不喜欢我。
拉拉在为自己的360度测评选择测评者的时候，首先毫不犹豫地选择了朱启东，因为她非常想了解朱启东的心中，杜拉拉是怎样一个人，他什么地方看不上杜拉拉。然后她又把师其、王宏和童家明统统选上了，因为她觉得自己在这些人心中的威望也很一般，这是一个难得的机会，了解他们的真实评价。
在朱启东的催促下，拉拉的360度评估报告提前出来了。朱启东一刻也没耽搁，马上用EMS把报告送到广州给拉拉。
朱启东在电话里让拉拉自己先好好看一遍报告，并说曲络绎本人很快就会找个时间辅导她解读这份报告，拉拉听了自然惊喜
加。朱启东又友好地表示，如果拉拉阅读过程中觉得需要他本人的帮助，尽管找他就是了。拉拉对朱启东的态度
意外，意外之后，还有点惭愧，暗想朱启东虽然跟我不是一路人，可人家还是有风度的，我没他大方了。拉拉想起曲络绎教她的萨提亚应对模式，决心多多了解朱启东的模式和立场，以后要好好跟人家相处。出乎拉拉本人的意料，她的总体得分不错，高于平均分。但是，报告中有一个让她意外的地方——关于“培养和辅导下属”除了拉拉的下属，几乎其他所有的测评者都认为，拉拉在这一条上做得不够好，有待提高。拉拉不太服气，因为她辅导下属向来是不吝力气的，想当年，给周亮做360度测评，教周酒意WHY比WHAT更重要，自己哪次不是费尽心思？而且从报告中可以看出，下属们对这一项的打分很高。
曲络绎这回特意又把拉拉召到上海面谈，以示庄重。大家都
忙，寒暄了两句场面话，就直奔主题。曲络绎问拉拉：“为什么下属认为你给他们的辅导是足够的，而其他人，包括你的上级，都认为你辅导得不够呢？”人在准备听取他人对自己的评价的时候，尤其是当要讨论缺点的时候，往往觉得紧张和不愉快。拉拉打心眼里认为自己真是非常想了解到底有哪些短处，哪些地方做得不好，因此，对于自己是否具备倾听批评的坦然心
和客观态度，她很有信心。拉拉于是理直气壮地回到曲络绎说：“我们在接受反馈的时候，要有心
，还要有判断，不是谁说我有问题我都要认为自己有问题的——因为有的反馈者他的水平不如我，还有的反馈者其实不是很了解我这方面的表现，他们的意见就不见得重要。”曲络绎湛蓝的眼睛里闪过一丝笑意，他抬手做了个暂停的动作，说：“你说得很对，其他人可能不完全了解你在辅导方面的表现，我们把这一部分人的你再想想，是不是这样？”
曲络绎稍作停顿，加重语气道：“如果一个经理，给人的感觉是他的团队离了他就不行，这对组织不是好事情。潜意识里，有些人可能会担心下属超越自己——然而这是错误的想法，一个人只有不断创造出更强的下属，他才能让自己更强。”
拉拉本来招两名主管的时候，确有私心。现在回头想想，自己当初确实狭隘了。她心悦诚服地说：“ROY，我知道自己的问题了。原先我确实觉得自己很注重辅导下属，而且辅导得也不错——现在我就明白了，从结果看，还差得很远。”
曲络绎点点头说：“是呀，要结果导向。衡量一个人的工作到底做得好不好，始终要看结果，数字说话。以你团队的规模而言，继任者的理想比例，应该是每个岗位都有一名两年内达标的继任者。”
曲络绎又建议拉拉说：“我看这报告里，有几个测评者已经针对你需要改善的地方，给出了具体事例和建议，你不妨再仔细研究一下人家这么说的原因。”
拉拉真诚地保证说：“ROY，你放心，我有心
更有智慧来倾听大家给我的反馈，而且我一定拿出实际行动来改进。”曲络绎说：“拉拉，公司也会有具体的安排，来支持你实现个人发展的愿望。重点是提升你的专业能力。”